Tasa-arvo tarkoittaa kaikkien ihmisten yhtäläistä arvoa niin yksilöinä kuin yhteisönsä ja yhteiskunnan jäseninä. Tasa-arvotavoitteen eteen on maailmassa tehty paljon työtä ja paljon on vielä tekemättä, mutta näen, että uudenlainen epätasa-arvoisuus työelämässä on kasvamassa nopeasti. Tästä huolestani tuon muutaman oman ajatukseni tässä kirjoituksessa esille.
Etätyötä olosuhteiden pakottamana ja ”normaaliin paluun” odottelua
Pandemian iskettyä organisaatiot siirtyivät hajautettuun työn tekemiseen, hyvin nopeassa aikataulussa ja olosuhteiden pakottamana. Ei varmasti kivuttomasti ja vailla haasteita, mutta pakkotilanteessa, siirryimme etätyöhön. Toimintakulttuurit ja -tavat, prosessit ja johtaminen eivät kuitenkaan muuttuneet yhtä nopeasti, varsinkaan kun monen johtajan näkökulmasta pandemian aiheuttama muutos oli vain ”väliaikainen häiriö.”
Viimeisen 18 kuukauden aikana meille on tullut tutuiksi webexit ja teamsit, höystettynä innovatiivisilla työtiloilla niin saunan lauteilla kuin keittiöissä. Mutta tähän me pysähdyimme. Me jäimme tuijottelemaan omia naamojamme ja nimikirjaimilla varustettuja mustia laatikoita palavereissa, huonoon työasentoon käpristyneenä siirtyen virtuaalitapahtumasta toiseen.
Minne jäivät toimintatapojen muutokset ja organisaatiomallien todellinen kehittyminen, mitkä toisivat työntekijöille lisää työkaluja, dataa ja mahdollisuuksia parantaa omaa, itselle parasta työympäristöä ja työssä jaksamista?
Ne jäivät odottelemaan, että ”palaamme normaaliin.” Ja nyt kun olemme palaamassa toimistoille, mutta meiltä puuttuu pandemiakriisin kaltainen pakko, ei monenkaan organisaation johto ole miettinyt muutostarvetta käytännössä, miten organisaatiossa voisi parhaiten hyödyntää hybridityön mahdollisuuksia. Emme tunnu tietävän, mitä tekisimme.
Johtajilta puuttuvat hybridityön näkemys ja visio
Kun puhutaan hybridityöstä, keskustelu kiertää kehää HR:n, IT:n ja tilapalveluiden välillä kuin Bermudan kolmiossa saavuttamatta näkemystä, siihen pohjautuvaa konkreettista suunnitelmaa ja suunnitelman jalkauttamista.
Jokaisella näistä yksiköistä on hyvin erilaiset lähtökohdat ja näkemykset siitä, miltä tulevaisuuden työ näyttää, mutta ei rohkeutta ja/tai mandaattia laajempaan, koko organisaation toimintatapoja koskevaan muutokseen.
Toimintakulttuurit ja -tavat, prosessit ja johtaminen eivät kuitenkaan muuttuneet yhtä nopeasti, varsinkaan kun monen johtajan näkökulmasta pandemian aiheuttama muutos oli vain ”väliaikainen häiriö.”
Missä on ylin johto? Missä ovat visiot? Missä on rohkeus rakentaa uutta toimintatapaa, jolla voidaan hyödyntää se valtava voimavara, jonka hybridityö mahdollistaa niin kilpailuetuna, työhyvinvoinnin parantumisena ja yksilöiden erilaiset tarpeet huomioivana kuin kestävän kehityksen ajurina?
Nyt ei ole aika jäädä odottelemaan ja seurailemaan tilannetta. Juuri nyt johdolta pitää löytyä rohkeutta rakentaa näkemys, mihin suuntaan se lähtee rakentamaan tulevaisuuden kilpailukykyä.
Oma tavoitteeni on, että tulevaisuudessa kenenkään ei tarvitse sanoa: ”Anteeksi, että olen etänä”, vaan me kaikki voimme olla tasa-arvoisessa asemassa työelämän kokoontumisiin osallistuessamme – toimistolta, kotoa tai vaikka aurinkorannalta käsin.
Keskustelin WebexOne Suomi -tilaisuuden paneelikeskustelussa tulevaisuuden työstä valtiotieteiden ja filosofian tohtori Frank Martelan sekä Leadership as a Service Companyn toimitusjohtaja Johanna Pystysen kanssa.
Hedelmällisen keskustelun tuloksena saimme monta oivallusta. Katso tästä taltiointi:
Authors
