Les amis ou la famille d’abord ? Boulot ou pas boulot ? Et à mes potes de nage ? Comment ça va se passer ?
Autant de questions auxquelles il faut répondre lors de son coming out, et autant de réponses que de parcours et d’environnements. Structurant dans le développement des personnes identifiées LGBTQ+, cette étape demande confiance, communication, bienveillance, et temps. Quatre composantes distinctives de notre culture #BeYouWithUs. Pour ceux qui ont déjà franchi le cap, notre jeune communauté Pride & Allies et nos programmes GiveBack permettent d’aller encore plus loin, en contribuant à une société plus juste via une meilleure inclusion des personnes LGBTQ+. Et à celles et ceux qui n’ont pas encore toutes les réponses, ou qui ne le souhaitent pas, notre mission est de rappeler que notre enceinte professionnelle leur est tout aussi est bienveillante.
En entreprise, négligence rime avec invisibilité et mutisme
Car tout le monde n’a pas cette chance. L’Autre Cercle, association de référence dans l’inclusion des personnes LGBTQ+ en milieu professionnel, et Ipsos ont mené une étude auprès de plus de 25.600 personnes exerçant une activité professionnelle, dont 4.350 identifiées LGBTQ+. Un baromètre 2022 éloquent :
- Près d’un tiers des LGBTQ+ ont déjà été victimes d’au moins une agression LGBT-phobe dans leur organisation,
- Un quart des LGBTQ+ a été victime de discriminations.
En résulte :
- Qu’une personne LGBTQ+ sur deux, en moyenne, est invisible dans son organisation,
- Que sept personnes LGBTQ+ sur dix, vivants en couple, omettent volontairement de faire référence au sexe de leur conjoint.
Un état de fait qui concerne tous les secteurs et classes : Si l’invisibilité concerne 58% des classes ouvrières, elle touche plus d’un tiers (35%) des professions tertiaires.
Contrairement donc à l’idée reçue, selon laquelle la situation des personnes LGBTQ+ en France est « bonne », elle aurait plutôt tendance à se dégrader. Certes, la France bénéficie d’une législation protectrice, et les populations LGBTQ+ jouissent d’un soutien encore généralisé. Pourtant selon le rapport d’SOS Homophobie de 2023, les requêtes pour discriminations et agressions ont progressé de 5% sur un an. Du fait de certains stéréotypes, près de 7% de ces demandes émanent de personnes non-LGBTQ+ et d’allié(e)s. Et 8% des agressions se font encore dans l’espace professionnel ; la page dédiée aux discriminations au travail restant la plus visitée de l’aide en ligne de l’association.
Au sein de l’entreprise, l’enjeu est d’abord une question de perception. Le climat de LGBTQ-phobie qui règne au travail étant soit méconnu, soit sous-estimé. Si on pose la question à des personnes identifiées LGBTQ+, 55% d’entre elles ont déjà entendu des expressions LGBT-phobes. Posez la même question à des non-LGBTQ+, le taux chute à 34 %. Même s’il s’agit plus d’un manque d’information, que de négligence ou de désintérêt, le risque est pourtant bien réel de voir en entreprise le mutisme prendre le pas sur la parole. En moyenne, 44% des personnes identifiées LGBTQ+ victimes de remarques, de propos vexants, d’actes de violence physique ou sexuelle n’en ont pas parlé.
Inclusion LGBTQ+ au travail, un enjeu de performance pour les équipes
Au-delà de la question de l’inclusion, le silence et l’invisibilité des personnes LGBTQ+ sont devenus un enjeu de recrutement, de cohésion, et de performance des équipes :
- 22% de la génération Z s’identifie aujourd’hui comme LGBQT+, soit une personne sur cinq qui entrera dans un processus de recrutement ces prochaines années. Bien loin du traditionnel « 10% » statistique qui continue de structurer notre appréhension collective du sujet, nous obligeant à moderniser l’actuelle grille de lecture en entreprise.
- En matière de performance, la mise en tension permanente et l’énergie nécessaire à une personne LGBTQ+ pour maintenir son invisibilité correspond à une perte de productivité estimée de 26% selon Têtu Connect, think tank du célèbre média sur les questions d’inclusion en entreprise, et animateur de la table ronde « Être soi au travail : un enjeu de performance » organisée par Accor, à l’occasion du National Coming Out Day (NCOD). Sophie Hulgard, Global Sales Chief Officer chez Accor confirme : « Mon rôle en tant que Manager est de constituer une équipe, dont les membres sont suffisamment à l’aise pour être-eux-mêmes et consacrer 100% de leur énergie à leur mission»
La prise de conscience des stéréotypes, des préjugés, et de leur impact par les managers est primordiale car c’est au sein de leurs propres équipes que le mal être naît souvent.
- Près d’un manager sur cinq reste mal à l’aise face au coming out d’un(e) collègue,
- 42% des agressions restent le fait de supérieurs hiérarchiques,
- 17% des cadres déclarant avoir été victimes d’inégalités dans le déroulement de leur carrière selon le baromètre de l’Autre Cercle.
Chez Cisco, nous incitons chacun(e) à être soi-même. S’il en va de notre mission : « Power an inclusive future for all », nous croyons avant tout qu’il s’agit d’un enjeu de performance autant que d’un gage de bien-être – physique et mental, un quart des victimes de LGBTQ-phobie au travail confiant ressentir un mal être.
Raison pour laquelle, nous devons être visibles. Pour que chacun(e) puisse, à son rythme et selon ses choix, cocher les cases de ce parcours qu’est le coming out. Qu’il s’agisse du sien, ou de soutenir celui d’un collègue, d’un collaborateur ou d’un proche. Aujourd’hui, notre communauté s’enrichit de profils et d’organisations diverses : Ingénierie, Design, Marketing, Cisco Capital, IoT, Meraki, Paris 2024 et tant d’autres. Cette diversité nous permet de cumuler, en à peine 4 mois d’activités :
- Plus d’une cinquantaine d’heures de volontariat,
- Plus de cinq mille euros de sponsoring à destination d’associations LGBTQ+
- L’accompagnement de 3 évènements nationaux (Tournoi de Paris, Gaymer Festival et Forum des Sports)
- Une collecte de 150 euros lors de notre première Marche des Fiertés à destination du Centre Gay et Lesbien de Paris Île-de-France qui vient de fêter ses 30 ans.
Mais – et sans doute plus important – des liens naissants et déjà solides avec le tissu associatif et des groupes LGBTQ+ professionnels. Avec, en ligne de mire, le prochain grand véhicule d’inclusion : les jeux de Paris 2024.
Nos remerciements à Vincent Laurent, Anne-Sophie Beraud, et Sophie Hulgard de l’équipe Diversité et Inclusion chez Accor, et aux membres de l’Autre Cercle pour les échanges dans le cadre de la récente adhésion de Cisco France à l’association.
Authors
